组织如何有效地激励员工是管理中的一个重要课题。员工激励是指组织通过满足员工的需求来激励员工，使员工拥有更积极的态度和更好的绩效。20世纪初，西方商界开始关注经济利益对员工的激励作用。然而，随着对人际和行为科学激励机制研究的发展，一些非经济因素(如工作本身、员工情绪等)在满足员工需求方面的作用开始被商业从业者所重视。货币激励是有用的，但也有一定的局限性。他们无法控制员工的社会需求和自我需求。另一方面，随着社会经济的发展，员工的物质生活水平不断提高，对精神层面的追求也越来越受到重视。Greguras和Diefendorff指出，当员工的工资能够满足自身和家庭的生理需求时，非经济激励是对经济激励的补充，其效用在员工激励中表现得非常明显。
在这篇文章中，“只有当员工对工作感兴趣时，他们才会真正被激励。”通过对现有文献的仔细研究，发现兴趣确实是员工激励的核心位置。然而，这句话的局限性也被发现了，因为它没有考虑利益之外的因素，而这些因素对员工激励也至关重要。人们发现，与当时的兴趣领域相比，动机是一个更全面、更广泛的话题。它以个体、任务和环境因素为主要关注对象，充分体现了人文主义的核心理念。随着企业人性假设的不断丰富和完善以及人本管理理念的不断深化，员工的内在激励近年来越来越受到研究者和企业管理者的重视。因此，认为员工的动机仅仅是为了兴趣的说法是对问题的过度简化。
兴趣是内在动机的核心
内在动机有三层含义:第一，参与活动或工作只是出于好奇，以满足他们的好奇心。第二，参与活动或工作只是为了追求一种参与感、成就感和满足感。第三，参与活动或工作仅仅是愿意作出贡献的问题。总之，关于内在动机的定义有很多不同的说法。随着内在动机概念在管理和组织行为中的推广，学者们对内在动机的各种定义逐渐被接受和引用。对于个人而言，工作本身的内在价值在于内在的激励因素，这种内在的激励因素来源于自我决定和能力的内在的、有机的需要。当人们从事一项工作不是为了外在的原因，而是为了快乐、快乐、自发的满足感、好奇心和工作中的挑战时，他们的动机是内在的。上述定义表明，区分内在动机的基础是刺激或激励。这表明，内在动机通过个体对刺激的感知，在个体的心理状态和动机行为之间建立了联系。
内在动机是一种假设的和无形的力量，从内部出现。内在动机最早是由Woodworth在1918年提出的。他认为个人的感知和行为往往是由好奇心和自我保护驱动的。这些行为是自我奖励的，具有自主性。20世纪50年代以来，学者们对内在动机进行了广泛的研究。White指出，那些对自己的工作有强烈参与、挑战和掌握欲望的人，在工作中有体验能力的意愿。这是一种具有持久性和可持续性的绩效动机。与White提出的绩效动机相对应的是Berlyne在20世纪40年代提出的理论，它解释了人类的内源性探索和满足好奇心的欲望。与White提出的绩效动机相对应的是Berlyne在20世纪40年代提出的理论，它解释了人类的内源性探索和满足好奇心的欲望。伯林的理论是探索由兴趣驱动的快乐和享受。控制环境的实践是一种内在动机的行为。兴趣是激发内在动机的关键因素，它引导人们把注意力集中在任务上，并鼓励人们探索行为环境。
快乐是内在动力的关键因素，它为参与和成就提供了内在的奖励。研究人员普遍认为，内在动机包括认知成分和情感成分。自我决定和能力是内在动机的核心组成部分，而好奇心和兴奋感是个人在动机行为过程中产生的情绪。基于探索和好奇心的享受是具有情境特征的内在动机的情感成分。相比之下，能力感是内在动机的认知成分，具有跨时间和跨环境的稳定性和持久性。基于过去内在动机的发现，动机的五个基本组成部分被确定为:自决、能力、工作投入、好奇心和兴趣。在这些因素中，兴趣是一个基本因素，它可以在工作中创造一种完全沉浸的状态。在这种状态下，员工不关心外部薪酬，自主行事。员工承认他们的工作技能与他们感知的工作需求具有匹配功能。因此，他们愿意主动地将自己的知识和技能应用到工作中。
工作满意度是管理层长期关注的问题。员工对工作的兴趣也是实现工作满意度的一个关键因素。被广泛采用的明尼苏达满意度问卷从内部和外部两个维度测量工作满意度。与内在动机相似，内在工作满意度也关注于工作本身。对工作本身的关注包括对任务响应能力、表扬机会、责任感和效率的关注。内在动机关注的是工作乐趣，这也反映在内在工作满意度上。此外，工作满意度是员工在满足自身需求的程度上感知和评价的情感体验和态度。工作动机是员工具有一定工作绩效的原因。它常被用来预测工作满意度。另一个与内在动机相似的概念是内在工作价值。由此可见，内在价值是一种自我实现的价值。它追求作品的自主性、趣味性、成长性、好奇心等因素。在内容上与内部动机有较高的一致性。研究发现，兴趣在动机、满意度和价值观的构建中占有重要地位。因此，利益是激励员工的一个基本因素。
兴趣之外的动机因素
尽管兴趣对员工激励很重要，但本文开头提出的陈述是有局限性的，它没有考虑到兴趣之外的物理和环境因素的影响。研究发现,工作的动机会受到年龄的影响,教育和资历。老年人学习新知识的兴趣可能会大大降低。然而，内在动机和年龄之间的关系并没有明确的说明。随着员工年龄和专业知识的增长，工作对员工的价值也会逐渐改变。因此，动机和成就感可能会降低，这反映了内在动机中的能力因素的递减。Hitka和Balažova检查年龄之间的关系和工作主动性。他们发现只有学习因素随着年龄的增长而下降。在其他因素中，工作主动性与年龄无关，因为资深员工更喜欢工作的控制感和复杂性。
人格特质对个人动机、求职、选择、满意行为和工作绩效也有显著影响。Furnham, Forde, and Ferrari发现性格外向的人更容易被内容丰富的工作所吸引。也就是说，他们有更高的兴趣和更强的内在动机，而内向的人更容易被工作福利和金钱奖励等外部因素所吸引。个体的人格特征与内在动机有明显的相关性。自主取向表明个体相信环境支持个人发展。个人能够在环境中为自己做决定。
心理契约关注的是员工在组织中的身份认知。研究表明，员工，尤其是技术型和专家型员工，对心理契约的建立和自身在组织中的地位更敏感。这个因素是平行的，甚至比仅仅对工作的兴趣更重要。如果职位感和员工的心理期望是相同的，那么他们表现出对组织的归属感和忠诚度。随着对组织的信任越强，与组织的情感联系也就越强。因此，员工表现出高度的自我意识、自主性和贡献的动机。在一些成功的结合和激励的例子中，员工甚至愿意主动执行超出自己职责的任务，更愿意接受具有挑战性、困难和创新性的任务。相反，缺乏对组织的情感依恋和忠诚感会降低工作兴趣的积极效应，导致更高的员工流动率和更少的员工承诺。
除了员工的特殊兴趣外，工作内容特征也会对内在动机产生影响。工作的自主性、多样性、完整性、重要性和反馈等特征对内在动机也至关重要。如果工作环境能够满足员工的自主性、胜任力和归属感这三种内在的心理需求，就会促进员工的内在动机。满足这三种心理需求的程度不仅可以预测劳动力的持久性和绩效，还可以预测员工的工作满意度。对于需要员工具有创造性和认知敏捷性、对概念的掌握程度的工作，更容易预测积极的工作态度、良好的心理调节和主观幸福感。如果这些心理需求得不到满足，内部动机就会减弱，同时会导致员工的心理和身体上的不良反应。
Wilson和Madsen指出管理者的领导风格对员工的心理需求有显著的影响。支持员工的自主式领导风格可以增强员工的内在动力，使员工获得持久的绩效和稳定的心理状态。不这样做会削弱员工的内在动机。Wilson和Madsen进一步指出，这种对员工自治的支持包括对员工意见的认可、以非受控的方式提供信息、提供选项和鼓励。除了领导风格外，组织中可见的薪酬、期限、监督和评价等可控的外部因素也会削弱组织的内在动机。
结论
研究员工内在动机对如何制定有效的激励策略、降低激励成本、提高员工工作绩效、鼓励员工敬业有积极作用。对于新经济中的劳动力来说，由于他们的高需求，报酬的边际效用递减规律在他们身上尤为明显。因此，管理者必须充分重视员工的内在激励，才能使员工最大限度地发挥自己的隐性知识。在这篇文章中，“只有当员工对他们的工作感兴趣时，他们才会真正被激励”的说法被部分证实是正确的，因为兴趣被发现是员工激励、满意度甚至价值观的一个基本要素。但是，利益之外的一些因素仍然需要进一步澄清。
根据内在动机的定义，对工作乐趣和工作能力的追求是内在动机的核心。然而，在当今世界，大量的工作仍然具有简单的重复特征。因此，兴趣和内在动机并不能完全说明企业员工工作的实际理由。在实际工作场所中，工作的内在动机不应局限于基于利益的动机，而应强调包括认同和整合在内的自主性动机，具有更大的现实意义和社会价值。管理者有必要研究年龄、性格因素、工作内容、工作环境等因素对员工内在激励的综合影响，从而揭示出更完整、更全面的员工内在激励机制。
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